現在我該做甚麼？

角色，依教育部辭典有兩種定義：

1. 戲劇中演員所扮演的劇中人物。有主角、配角之分。
2. 一個人在團體中，依其地位所擔負的責任或所表現的行為。

一開始擔任面試官，我第一個反應是：不知所措。鎮定地參與面試流程，專心地聽完面試者問答，盡我所能擠出問題。其他時間多在觀察同組面試官反應。因為我還不知道面試官究竟要幹嘛。

友人也有分享面試故事。她抵達公司時，一位年齡相仿職員熱情招呼，請她填寫個人資料表，接著簡單提問。不久後，用人主管到來，就切入正題詢問專業智識、文化適性、職涯發展等等問題，兩位氣場迥隔霄壤，逐漸招架不住。面試完後認為應該沒機會了。幾天後意外收到錄取通知。用人主管表示其中一個原因是那位同齡職員很喜歡她，這才意識到原來她也是面試官。兩位氣勢天差地遠。

聽到這則故事，我完全可以理解。那時我就是位稚嫩面試官。完全不懂面試場域中面試官職責為何，只能靜觀其變，看看其他面試官表現、收集面試者心得側寫，才能慢慢地、片段地了解面試官這個身分。

言歸正傳，出任面試官首要第一步，就是要了解它在面試場域中的職責與舉措。

面試官與非面試官間角色切換

首先要確定是，面試官只是一種暫時性職務、一種任務編組或者是臨時性需要職務。面試官在沒有面試時，就只是一般公司職員，需要進行日常工作。面試官是因應公司用人需要，依管理階層需求編組，於任務結束或一定時間後解除。所以這裡將面試官與一般職員身分做比較，從差異去了解角色。

從對事到對人

除非你是老闆或股東，不然大多數時間受僱者多半是執行者，可能是來自客戶需求、跨部協作或者是主管交辦事項，執行事項通常是事物性任務，特徵上有著一定目標性，例如完成一個登入系統：或者是時效性，例如三天內修復客戶回報的障礙缺陷；以及會交辦到身上的，通常具有可執行性，其他人認為是你在能力範圍內足以勝任完成。

即便是主管職務有部分時間在處理人事性任務，但多半也是圍繞在：某人執行某任務時所發生的問題。盡量避免對個人本身進行檢討，盡量抽離個人情緒、專注在事物。萬不得已，開始檢討工作態度或者個人反應時，離職、資遣已不遠矣。

而面試官工作執行內容就是評斷面試者。

身分轉變到面試官時，甄選人才有著強烈對人性，和日常工作性質大相徑庭。雖然仍具有目標性：找到人；有時間性：盡快；也有可執行性：要錄取還是不要錄取。但你就是要針對此人在面試中所為表現作出評價。即使有著作品集或者履歷審查，依舊是避不開針對個人作出評價。

無論面試有幾面，一面、二面、三面甚至看過有公司有九輪面試，一場面試大概 2 小時，用九輪計算也才 18 小時，你就是要在這 18 小時中，針對此人過往 N 年學經歷作出評價。

從解答到提問

接著在日常工作中，我們多半在解答問題。現代公司組織結構朝向專業分工細化，職位是具有責任領域。傳統上可能依據產銷人發財架構組織，例如人資部、財務部等。單一部門內會以專業中子領域區分，例如以軟體工程師來說，會依據前端、後端、維運、品管等領域區分責任範圍。

也因為專業分工，跨部門協作時容易出現大哉問：「壞掉了，怎麼辦？」「怎麼報帳？」「這工具要怎麼用？」。在自身職務領域，大多數時間就是在解答或處理這類問題。而即使詢問其他部門時，通常也是大哉問亂鬥。

面試官則是需要設計問題。角色轉換到面試官時，除了預留時間讓面試者提問外，大部分都是面試官提問。若想要在時限內找出適當的面試者，好問題就很重要。好的回答，來自好的提問。面試官必須設計問題、了解問題，也才能對回答作出評價。

評價與決定

再來面試官最重要的事情，就是作出評價與決定。面試官須能僅依賴面試者履歷、作品集、問答以及舉止，這些不充足資訊決定：是否錄用面試者。

這決定最弔詭是，你一定必須錄取面試者，面試者必定要經過一段時間後，面試官才有辦法得知錄用決定正確與否；即使知道後，仍不確定每位候選人表現變數為何，不確定到底是人的問題、組織的問題、導師的問題、大環境問題等。此外錄用決定，影響公司與面試者，你可能會改變他人人生軌跡甚至是公司發展方向，這種伯樂與千里馬故事中外可循，就不再贅述。

總結來說，我認為面試官角色就是：對人提問作出評價再加以論斷。對於新手面試官，要怎麼快速進入這角色？我建議就是：確立人設，以及劃定提問範圍。

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